Gratis trinnvis instruksjoner 
Du kan vise en graf for å kommunisere disse dataene kort og tydelig. Du kan dele grafene inn i "bevissthet", "støttenivå" og "innflytelse" for hver interessent, basert på en høy/middels/lav vurdering. Hvis mulig kan du ha en-til-en-samtaler for å rekruttere støtte. 
Dette teamet inkluderer en initiativtaker til endringsprosessen fra høyeste ledernivå. Understrek at dette innebærer et virkelig aktivt arbeid for å drive endringen og ikke bare godkjenne planen. 
Interessenter bør gis mulighet for personlig toveiskommunikasjon. Private møter er veldig viktige. Kommunikasjon bør komme fra den ledende initiativtakeren til endringene, fra hver enkelt ansatts nærmeste leder, og fra enhver ekstra talsperson som interessenten stoler på. All kommunikasjon må formidle et konsistent budskap. 
man har ingen motivasjon til å endre seg eller ingen følelse av at det haster man forstår ikke det større bildet eller hvorfor endringene er nødvendige det er mangel på medvirkning i prosessen man er usikker på jobb, fremtidige stilling eller krav og ferdigheter ledelsens manglende oppfyllelse av forventningene til implementering av eller kommunikasjon av endringene 
For endringer i stillingsbeskrivelser eller prosedyrer, prioriter opplæring av ansatte. Hvis du forventer en stressende eller lavmotiverende overgang, arrangere et arrangement eller gi ansatte fordeler. Hvis interessenter ikke er motivert til å endre, gi insentiver. Hvis interessenter føler seg ekskludert, organiser et møte for å samle tilbakemeldinger og vurdere hvilke endringer du kan gjøre i planen. 
Et teammedlem fyller ut et skjema for å be om en endring og sender det til prosjektlederen. Prosjektlederen legger skjemaet inn i endringsforespørselsloggen og oppdaterer denne loggen etter hvert som forespørslene blir utført eller avvist. Lederen tildeler teammedlemmene å utarbeide en mer detaljert plan og estimere innsatsen som kreves. Prosjektleder sender planen til prosjektsponsor for aksept eller avslag. Endringen er under implementering. Interessenter blir jevnlig informert om fremdriften. 
dato for endring av forespørsel nummer på endringsforespørselen, som gis av prosjektleder tittel og beskrivelse navn, e-post og telefonnummer til innsender prioritet (høy, middels eller lav). Hasteplaner for endringsledelse har ulike tidsfrister. produktnummer og versjon (for programvareprosjekter) 
godkjenning eller avslag underskrift til den som godkjenner eller avslår søknaden frist for å gjennomføre endringen dato for opphør av endringen 
hvem som tok avgjørelsen da avgjørelsen ble tatt en oppsummering av årsakene bak vedtaket og fremgangsmåten for å gjennomføre denne beslutningen. Legg til dokumenter relatert til denne prosedyren.
Utarbeid en endringsplan
Innhold
Det finnes to typer endringsplaner. Den ene tar for seg innvirkningen en endring har på en organisasjon og utjevning av overgangen. Den andre gjør endringer i ett prosjekt og produserer en klar oversikt over justeringer eller endringer som gjøres i produktet på prosjektnivå. Begge planene tar sikte på å kommunisere tydelig hva som må gjøres riktig og nøyaktig.
Trinn
Metode 1 av 2: Lag en plan for å håndtere organisasjonsendringer
1. Vis årsakene til endringen. List opp faktorer som førte til beslutningen om å endre, for eksempel ytelsesgap, ny teknologi eller en endring i organisasjonens oppdrag.
- En mulig tilnærming er å beskrive dagens situasjon i organisasjonen og den fremtidige situasjonen som denne planen tar sikte på å oppnå.
2. Bestem hvilken endring som må gjøres og omfanget. Beskriv kort endringsplanens forventede karakter. Spesifiser om dette vil få konsekvenser for stillingsbeskrivelsene, prosedyrene, politikken og/eller den strukturelle organisasjonen. List opp avdelinger, arbeidsgrupper, systemer eller andre deler som vil gjennomgå endringer.
3. Skap en oversikt over interessentstøtte. List opp alle interessenter som er berørt av planen, som for eksempel toppledelse, prosjektledere, prosjektsponsorer, sluttbrukere og/eller ansatte. Skriv til hver gruppe om interessenten støtter endringen.
4. Sett sammen et endringslederteam. Dette teamet er ansvarlig for å kommunisere godt med alle interessenter, liste opp bekymringene og sørge for at endringsprosessen går så smidig som mulig. For dette, velg personer som nyter høy troverdighet i selskapet og har gode kommunikasjonsevner.
5. Utvikle en tilnærming til organisasjonsledelse ombord. Det er av største betydning å få støtte fra ledere i organisasjonen for å gjøre endringen til en suksess. La hver seniormedarbeider gi tilbakemelding på endringen og samarbeide med hver person for å ta en aktiv rolle i å fremme endringen.
6. Utvikle en plan for hver interessent. Vurder risikoer og bekymringer for hver interessent, inkludert de som støtter endring. Gi endringsledelsen i oppgave å løse disse bekymringene.
7. Lag en kommunikasjonsplan. Kommunikasjon er den viktigste delen av endringsplanen. Kommuniser regelmessig med alle hvis arbeid er berørt av endringene. Legg vekt på årsakene til endringene og fordelene forbundet med dem.
8. Finn ut hvor motstanden kommer fra. Endring fører alltid til motstand. Dette skjer på individnivå, så snakk med interessenter personlig for å finne ut hva som forårsaker dette. Spor klager slik at endringsledelsen kan løse dem. Disse inkluderer spesielt:
9. Takle blokkeringer. Mange klager kan behandles ved å kommunisere mer intensivt eller ved å endre kommunikasjonsstrategien slik at spesifikke problemer diskuteres. Andre klager krever forskjellige tilnærminger som kan integreres i planen din eller tildeles endringsledelsen for å utføre. Vurder hvilke av disse tilnærmingene som passer til situasjonen i din organisasjon:
Metode 2 av 2: Finne endringer i et prosjekt
1. Bestem endringsstyringsfunksjonene. List opp funksjonene som vil bli tildelt dette prosjektet. Beskriv ansvar og ferdigheter for hver stilling. Du må gi minst én prosjektleder for å implementere endringen på en daglig basis, og en prosjektsponsor for å overvåke den generelle fremdriften og ta beslutninger om endringsledelse på høyt nivå.
- For store prosjekter i en stor organisasjon kan du dele rollen som prosjektleder på flere personer som hver har spesifikke ferdigheter.
2. Tenk på å sette ned et endringskontrollutvalg. Programvareprosjekter har generelt en endringskontrollkomité bestående av representanter fra hver interessentgruppe. Denne komiteen godkjenner endringsforespørsler i stedet for prosjektlederen og kommuniserer beslutningene til interessentene. Denne tilnærmingen fungerer godt for prosjekter som involverer ulike interessenter og prosjekter hvis omfang og mål må revurderes.
3. Etabler en prosedyre for å sende endringsforespørsler. Når noen i prosjektteamet har funnet en måte å gå videre, hvordan gjør du denne ideen til virkelighet? Beskriv i denne planen prosedyren godkjent av teamet. Her er et eksempel:
4. Opprett et skjema for å be om en endring. Følgende informasjon må inkluderes i hver forespørsel og legges til i loggen:
5. Legg til tilleggsinformasjon i endringsloggen. Denne loggen skal også registrere beslutningene og gjennomføringen av dem. I tillegg til informasjonen som kommer fra endringsforespørselsskjemaet, må du gi plass til følgende informasjon:
6. Hold styr på store avgjørelser. I tillegg til endringsloggen som holder styr på daglige endringer, kan du også føre oversikt over alle større beslutninger som tas. Denne rapporten gjør det lettere å finne langsiktige prosjekter eller prosjekter som er under endringer i ledelsen. Denne rapporten kan også tjene som grunnlag for kommunikasjon med kunder eller toppledelsen. For enhver endring i tidsramme, prosjektstørrelse eller prosjektkrav, prioritetsnivåer eller strategi, hold styr på følgende informasjon:
Tips
- Bygg tillit og lojalitet med både ansatte og kunder. Folk føler seg ofte ukomfortable med endringer. Ved å sende meldingen om at du setter interessene til dine ansatte først, får du deres støtte.
Artikler om emnet "Utarbeid en endringsplan"
Оцените, пожалуйста статью
Populær
