Konflikt er mer enn uenighet. Det er et dyptliggende problem mellom to eller flere mennesker, som dikterer deres holdning til hverandre. Enten du prøver å løse en konflikt med en annen, eller prøver å mekle mellom to kolleger, er det mange likheter i hvordan du løser dem. Et øyeblikk må velges for å snakke med hverandre og snakke åpent. Da bør man virkelig lytte til hverandre og prøve å forstå hverandres synspunkt. Til slutt bør du prøve å komme frem til et kompromiss som vil tilfredsstille dere begge.
Trinn
Metode 1 av 3: Fastsettelse av omfanget av konflikten
1. Se etter uforholdsmessige reaksjoner. Ulik oppfatning fører ikke nødvendigvis til konflikt. Men hvis noen oppfører seg sintere eller sintere enn det som er fornuftig i en gitt situasjon, se nærmere på oppførselen deres. Dette kan tyde på at de har en indre konflikt eller kilde til stress. Men hvis sinnet er rettet mot noen andre, kan de ha en konflikt som må løses. Uansett, du må være forsiktig med denne konflikten slik at den ikke går ut av hånden eller til og med blir voldelig.
Å bli veldig sint fordi en venn knuste en engangskopp er et eksempel på en overreaksjon. Tenk på forholdet ditt til noen for å finne ut om en bestemt tidligere handling eller oppførsel har gjort deg spesielt opprørt.
2. Tenk på potensielle spenninger som eksisterer utenfor tvister. Hvis du har en konflikt med noen, vil du alltid være negativ til den personen, enten du har en direkte tvist eller ikke. Hvis du opplever at du blir sint bare fordi en bestemt person kommer inn i rommet, kan det være en konflikt å løse. Det er normalt å prøve å skjule konflikten din med noen, for å unngå vanskelige interaksjoner. En enkel rivalisering kan være vanskelig å håndtere, men det bør være greit å henvende seg til den andre i et forsøk på å forsone seg.
3. Tenk på hvordan andre farger dine oppfatninger. Det ligger i menneskets natur å vurdere kommentarer og handlinger i forhold til personen som kom med eller gjorde dem. Men hvis du opplever at du konsekvent nedverdiger andres ideer eller arbeid uten å tenke mye over det, må du kanskje løse en konflikt med dem. Før du tar opp konflikten, prøv å vurdere forholdet ditt til dem isolert slik at du upartisk kan vurdere deres kommentarer og bidrag.
Hvis du for eksempel legger merke til at en kollega har skrevet en rapport som sendes tilbake av en annen kollega for rettelser, se nærmere. Hvis den andre personen ikke har lest rapporten nøye, kan du hjelpe vedkommende med å løse konflikten. Forholdet deres farger alles oppfatning av hverandres arbeid.
Metode 2 av 3: Løs konflikten din med noen andre
1. Hold deg rolig. Temperament står i veien for å løse gjensidige problemer. Målet er tross alt å slutte fred, ikke å ta hevn. Gjør det klart for den andre personen på en respektfull måte, eventuelt gjennom en mekler, at dere begge trenger tid til å roe seg ned. Avtal deretter tid og sted for å diskutere og løse konflikten.
Prøv å holde deg rolig ved ikke å glemme at det er målet å løse konflikten her, ikke hvem som har rett.
En annen taktikk er å be den andre personen hjelpe deg med å løse problemet. Dette fjerner noe av byrden fra skuldrene dine, noe som kan hjelpe deg å slappe av.
Det er kontraproduktivt å ønske å løse en konflikt når temperamentet blir opphetet. Hvis begge parter er sinte, ta en liten pause slik at du rolig kan diskutere saken igjen.
2. Lag en liste over dine bekymringer. Før du starter samtalen med den andre personen, skriv ned nøyaktig hva du tror førte til konflikten. Prøv å ta personlig bakgrunn og personligheter ut av ligningen så mye som mulig. Tenk på roten til problemet og hva spesifikt du trenger å endre.
3. La den andre bli ferdig. Du vil fortsatt kunne komme med alle poengene dine, men sørg for at den andre personen kan uttrykke bekymringene sine også. La den andre bli ferdig selv om du er uenig, da å avbryte vil bare gjøre konflikten verre. Det er viktigst for hver enkelt av dere å finne ut hvilken konflikt dere er uenige om, og deretter finne den `riktige` løsningen. Å kunne akseptere hverandres ulike syn er sentralt i denne prosessen.
4. Stille spørsmål. Hvis du ikke forstår den andre personens poeng, spør vedkommende et oppfølgingsspørsmål. Gjør det til et poeng å vente på at samtalen skal settes på pause, slik at det ikke virker som du avbryter samtalen. Ikke still sarkastiske eller fiendtlige spørsmål, da dette vil gjøre diskusjonen til en krangel. Hvis du synes den andre personens svar eller resonnement er latterlige, husk at de har rett til deres mening, akkurat som du har rett til din.
Et godt oppfølgingsspørsmål kan for eksempel være: "Når la du først merke til at jeg ikke ringte deg tilbake?"?Dette spørsmålet er ganske enkelt ment å etablere en tidslinje for konflikten din.
Et eksempel på et støtende oppfølgingsspørsmål er: "Har du prøvd noen av de millioner av andre måter å kontakte meg på??` Dette spørsmålet er ment å få den andre personen til å føle seg dum som om de tar feil. Dette vil bare gjøre den andre mer defensiv og fornærmet, og fjerne deg ytterligere fra en løsning av konflikten.
5. Vær kreativ. Prøv å tenke på så mange forskjellige løsninger på problemet du kan. Begge bør prøve å tenke på konflikten før dere ser hverandre, og så igjen når dere begynner å snakke med hverandre. La diskusjonen flyte i så mange forskjellige retninger du kan (så lenge følelsene ikke blir for høye), for å effektivt løse konflikten.
Du må kanskje gi opp for å få viljen din. Roten til konflikten din kan for eksempel være at vennen din lånte bilen din uten å spørre og nesten ødela den. Den andre forstår kanskje ikke hvorfor du er så opprørt over det, og denne mangelen på forståelse har blitt til sinne fra din side. En løsning kan være at du ikke har noe imot om den andre låner bilen din, så lenge den blir spurt først og den andre kjører trygt.
6. Ta pauser. Hvis du føler at en eller begge av dere blir emosjonelle, ta gjerne så mange pauser som dere begge trenger. Ta så mye tid som nødvendig når det er snakk om å heve stemmer før noe for sårende blir sagt. Du må kanskje også ta deg tid til å tenke på den foreslåtte løsningen eller videre handlingen.
7. Ikke bli negativ. Fokuser på det positive i stedet for å si ting som "kan ikke", "kan ikke" eller "nei". De negative ordene vil bare gjøre konflikten vanskeligere å løse. De dveler ved konflikten i stedet for å fokusere på løsningen. Til syvende og sist vil du at den andre personen skal akseptere hvordan du vil fortsette.
For eksempel, ikke si til den andre personen: "Jeg liker ikke at du låner bilen min uten å spørre". Selv om dette kan være et viktig aspekt av konflikten, forblir du på denne måten fast i fortiden i konfliktløsningsfasen.
Si i stedet: "Vi må sette opp noen regler for hvordan du bruker bilen min hvis du trenger den igjen i fremtiden.` Denne setningen foreslår en fornuftig løsning i stedet for bare å gjenta hva problemet er.
8. Finn noe du er enig i. Det kan være en konflikt som bare ikke er mulig å løse i en samtale. Tenk på noe du kan gjøre med konflikten som dere begge er enige om, og bli enige om å komme tilbake til temaet senere. Mer enn én samtale kan være nødvendig for å effektivt løse konflikten.
Dere blir kanskje ikke enige om det er urimelig at noen skal låne en samboers bil uten å spørre. Men start med å godta at trafikkhendelsen som den andre personen forårsaket med bilen din er veldig irriterende for alle parter.
9. Finn et kompromiss. I mange konflikter er det ingen som tar helt feil, så prøv å finne et kompromiss som dere begge kan være fornøyd med. Prøv alltid å være den "mer vidsynte personen" ved å se etter en løsning som oppfyller begge dine ønsker. Ikke la dette bli en konkurranse for å se hvem som kan være "mer fornuftig".
Et eksempel på et kompromiss kan være å gi en romkamerat bruk av vaskerommet på kveldene i helgene og på dagtid i uken, og den andre på dagtid i helgene og kveldene i uken. Ved å veksle på hvem som får tid til å bruke vaskemaskinen når, unngår du fremtidige konflikter der dere begge ønsker å vaske tøyet samtidig.
Metode 3 av 3: Mekle konflikt mellom andre
1. Spør deg selv om du er den ideelle formidleren. Kanskje du ser på deg selv som en talentfull rådgiver eller en snill skulder å gråte på. Imidlertid er du kanskje ikke den beste mekleren for enhver konfliktløsning. Oppretthold et nært, men upartisk forhold til begge parter.
Familiemedlemmer er de beste meklerne for søskenkonflikter. Foreldre, eldre søsken eller nabovenner er passende personer å spørre når de løser en konflikt.
Tvister på arbeidsplassen er litt mer følsomme fordi det er lover og retningslinjer på plass for å håndtere konflikter. Regulatorer eller HR-avdelinger er vanligvis de rette partene for å løse konflikter. Før du opptrer som en formell eller uformell mekler, sjekk bedriftens håndbok.
2. Gå rundt bordet med dem. Fortell de to sidene at du ønsker å hjelpe dem med å løse konflikten. Finn et øyeblikk da begge har tid til å diskutere konflikten sin. De vil ikke kunne snakke åpent om følelsene sine før de er i et rom med den hensikten. De kan velge tidspunkt selv, eller du kan komme med forslag.
Dette er enkelt hvis det for eksempel er en tvist på arbeidsplassen. En veileder kan gjøre det klart for dem at arbeidet lider og at de forventes å løse tvisten.
Det kan være vanskeligere å få to argumenterende venner i samme rom til å avgjøre en konflikt. Den enkleste måten er å fortelle hver av dem at du ønsker å hjelpe til med å løse problemene deres gjennom en samtale. Hvis det er for sensitivt, kan det være lurt å invitere dem til samme samvær uten å fortelle den andre personen om det. Dette er imidlertid et risikabelt skritt.
EKSPERTIPS
Gene Linetsky, MS
Oppstartsgründer og teknisk direktør Gene Linetsky er en oppstartsgründer og programvareutvikler i San Francisco Bay Area. Han har jobbet i teknologibransjen i over 30 år og er teknisk direktør i Poynt, et teknologiselskap som lager smarte transaksjonssystemer for bedrifter.
Gene Linetsky, MS Grunnlegger av startups og teknisk direktør
Prøv å se etter det positive. Gene Linetsky, grunnlegger av oppstartsbedrifter og programvareingeniør, sier konflikt kan være bra noen ganger. "Det fungerer ofte bra å ha to personer med lignende ferdigheter som jobber sammen om samme oppgave fordi de vil sjekke hverandres arbeid. Gjennom dette samarbeidet, som forhåpentligvis er mest vennligsinnet, får du en mye bedre løsning enn om du bare spurte én person om å jobbe med prosjektet."
3. Ta ledelsen. Du trenger ikke å styre hele samtalen, da dette kan hindre naturlig konfliktløsning. Du kan imidlertid vurdere noen få åpningsord for å hjelpe dem på vei. Tross alt må de vite at konflikten deres er åpenbar for en upartisk observatør, og derfor skadelig. Dette implisitte faktum kan gjennomsyre dem med realiteten i konflikten deres.
Det kan for eksempel hende du må forklare mer for barn. Prøv å fortelle hver av dem hvorfor konflikten deres er usunn og skadelig. Minn dem på hvor gøy de hadde det sammen.
Hvis du har å gjøre med en konflikt mellom to voksne venner, kan du holde den kortere og mer uformell. Fortell dem at konflikten deres er plagsom og ubehagelig for de rundt dem. De trenger å snakke med hverandre.
I arbeidstvister kan du bli pålagt ved lov å følge et manus eller en liste over snakkepunkter. Hvis ikke, er en god tilnærming å fortelle dem at konflikten deres påvirker arbeidet deres negativt. Sjekk selskapets retningslinjer for å se hva som forventes av deg.
4. Gi begge parter en sjanse til å snakke. Den viktigste delen av denne prosessen er å gi begge parter en mulighet til å gi uttrykk for sine klager. Ikke prøv å avbryte noen med mindre noen blir overdrevent sinte eller fiendtlige. Det er naturlig for dem å vise noen følelser når de slipper opp innestengt spenning.
5. Lytt til begge sider. Ha et åpent sinn. Selv om du har en idé om hvem som har rett, vil det ikke løse problemet å ekskludere en person ved å gi dem mindre tid til å snakke. Du vil ikke kunne oppnå et kompromiss uten å lytte til klagene fra hver side i konflikten.
6. Gjør rom for en samtale. Etter å ha avklart formålet med diskusjonen, hold deg til den som en upartisk observatør. Våg å gripe inn når diskusjonen blir het, eller når ingen snakker. Men husk at dette er en mulighet for dem til å snakke, ikke deg.
7. Velg sider, hvis mulig. Den ene siden kan være klart feil. Det kan fremmedgjøre en av partene hvis du nekter å erkjenne at de hadde helt klart rett. Dette betyr ikke at begge sider ikke har skylden for å opprettholde konflikten. Imidlertid krever visse situasjoner en åpen erkjennelse av at den ene siden bidro mer til årsaken til konflikten.
Du kan for eksempel påpeke at det var feil av den ene vennen å låne den andres bil uten å spørre først.
8. Foreslå noen kompromisser. Etter å ha hørt begge sider av konflikten og gitt taletid, gi noen alternativer. Ved å tilby alternativer gjør du dem proaktive i å velge den beste løsningen. Presenter løsningene som logiske svar, ikke basert på din mening.
Du kan for eksempel tilby vennene dine med bilkonflikten følgende løsninger.
Bilen kan ikke lenger lånes for å unngå fremtidige problemer.
Det utarbeides klare regler for lån av bilen.
Ikke anta at du kan løse problemet deres. Du trenger ikke å tilby en løsning hvis det ikke finnes en enkel løsning på problemet deres. For eksempel, hvis ens partner har forlatt ham eller henne for en annen, er det kanskje ikke en enkel løsning. Å snakke åpent om følelser kan imidlertid være terapeutisk for dem begge.
9. Oppmuntre dem til å gjøre opp. Du bør prøve å få dem til å avslutte konflikten på en positiv måte. Oppmuntre dem til å fortelle hverandre at de ikke lenger vil bære nag. Vær imidlertid oppmerksom på følelsene deres. Ikke tving dem til å håndhilse eller "gjøre ting riktig" når de ikke er klare. Dette kan ta dem fra akseptens vei tilbake til sinne.
Ikke be dem fortelle hverandre at de er lei seg. Ved ganske enkelt å be dem om å gjøre det godt igjen, bør du naturligvis kunne overtale dem til å si at de beklager. Å si "unnskyld" er et stridsfelt for mange mennesker, og de vil gjøre det når de er klare.
Gratis trinnvis instruksjoner
